Pagalba
NPPSS pateikė siūlymus tarnybinės veiklos vertinimo tvarkos aprašui ir vertinimo kriterijams
2015-12-16

Anot NPPSS atstovų, vidaus tarnybos pareigūnams šis aprašas yra labai svarbus – įsigaliojus naujajai Vidaus tarnybos statuto redakcijai nuo pareigūnų vertinimo priklausys jų darbo užmokestis, karjera ar net apskritai – galimybė tarnauti vidaus tarnyboje. Dėl šios priežasties, vertinimo aprašo projekto rengimas buvo (ir išlieka) vienu sudėtingiausių darbų, kurį reikia atlikti, rengiantis naujojo statuto įgyvendinimui.

„Vertinimas turėtų tapti skaidresnis, aiškiau apibrėžtas, motyvuotas, pagrįstas. Vis dėl to, mano nuomone, projektu nesprendžiamos arba užprogramuojamos tam tikros sisteminės problemos. Mūsų atstovas darbo grupėje teikė pasiūlymus, kuriais būtų buvę galima spręsti šias problemas, tačiau daugumos nuomonė ne visada sutapo su atstovo nuomone. Gerbiame darbo grupės nuveiktą darbą, bet tuo pačiu ir atsižvelgdami į lygiavertės socialinės partnerystės principą ir pateikėme pastabas, kurios, mūsų vertinimu, yra kritiškai svarbios pareigūnų vertinimui ir tiesiogiai lemia pareigūnų darbo užmokestį, karjerą ir vidaus tarnybos gyvybingumą“, - teigia NPPSS vadovas Vladimir Banel.

Per mažas dėmesys pareigūno kiekybiniams veiklos rezultatams

Vertinant pareigūno tarnybos rezultatus nenustatomi kiekybiniai kriterijai arba kriterijų nustatymas paliekamas vadovo nuožiūrai. Vertinant rezultatus vadovas turėtų parinkti vieną iš 4 balų (atitinkamai: įvykdė ir viršijo užduotis; įvykdė užduotis; įvykdė ne visas užduotis; neįvykdė užduočių). Kaip bus sudaroma konkretaus pareigūno užduotis – lieka atviras klausimas, kurį galėtų spręsti vertinimo metodinės rekomendacijos. Problema ta, kad rezultatai yra tik viena iš trijų vertinamų sričių (atitinkamai sudaro 33 proc. bendro vertinimo). Net jei laikytume, kad visos užduotys bus aiškios ir nesunkiai patikrinamos, kiekybinių rodiklių skaičius sudarys ne daugiau 1/3 bendro įvertinimo rezultato. NPPSS darbo grupei teikė ir lieka prie tos pozicijos, kad kiekybiniai rodikliai (kriterijai) turėtų sudaryti ne mažiau kaip puse (50 proc.) bendro vertinimo.

Vertinimo kriterijai neapibrėžti arba pavojingai subjektyvūs

Aprašo projekto priede yra pateikti tinkamumo pareigoms ir kvalifikacijos vertinimo kriterijai ir jų reikšmės. Pavyzdžiui: sprendžiant dėl tinkamumo einamoms pareigoms, vertinamas gebėjimas pritaikyti turimas žinias ir įgūdžius funkcijoms atlikti (1 kriterijus) 2 balais vertinama tais atvejais, kai „Stokoja patirties, todėl žinias ir įgūdžius pritaiko gaudamas bendradarbių patarimų“, tuo tarpu vertinant bendradarbiavimą (kvalifikacijos 3 kriterijus, 3 balų reikšmė) bendradarbiavimas su kolegomis siekiant geresnio sprendimo yra pristatomas kaip pozityvas: „Prireikus kreipiasi į kitus, kad būtų pasiektas rezultatas. Paprašytas visada suteikia informacijos ir konsultuoja kolegas, suinteresuotus asmenis.“

Viena vertus, ar naujai priimtas pareigūnas galės būti įvertintas daugiau nei 2 balais (stokoja patirties), kita vertus – ar jis neturėtų kaupti patirtį gaudamas patarimų? Be to, brėžiama labai plona riba tarp įvertinimų: pavyzdžiui kvalifikacijos kriterijus „Atsakingumas“ vertinamas 4 balais, jei „Pareigingas, patikimas, noriai vykdo pavedimus, prisiima atsakomybę už priimtus sprendimus.“, o 5 balais vertinamas jei „Ypač patikimas, siekia prisiimti didesnę atsakomybę, uoliai vykdo visas užduotis.

NPPSS atstovams, dalyvavusiems rengiant aprašo projektą ir diskutavusiems apie vertinimo objektyvumą, bei turintiems patirties vertinant pareigūnus pagal panašią sistemą, riba tarp 4 ir 5 balų nėra aiški. Tikėtina, kad ta riba bus dar mažiau aiški pareigūnams, kurie apskritai pirmą kart susidurs su tokia vertinimo sistema ir vertinimą nulems subjektyvus įsivaizdavimas kuo skiriasi „patikimas“ nuo „ypač patikimo“.

Vertinant balais galutinis įvertinimas „suvidurkinamas“

Dėl šios priežasties vertinimas gali turėti didelių paklaidų. Pavyzdžiui, vertinant tinkamumą einamoms pareigoms įvertinus vieną iš kriterijų 2 (dvejetu), o kitus du 4 (ketvertais), bendras rezultatas bus „gerai“ (10 taškų). Grupės narių nuomone, vienas kriterijus neturėtų (neišsiskirs) iš kitų.

NPPSS atstovų vertinimu, tokia situacija tik parodo, kad kriterijai nėra objektyvūs ir realiai persidengia, todėl tikėtina, kad didžioji dalis vertinimų bus „vidutiniški“: tarp „patenkinamai“ ir „gerai“ arba nulemti vadovo nusiteikimo darbuotojo atžvilgiu. Be to, tokia vertinimo tvarka (kriterijai) neleis identifikuoti ir eliminuoti destruktyvių elementų (įpročių, praktikos ar net pareigūnų), o pozityvieji elementai (įpročiai, praktikos ar pareigūnai) nebus deramai įvertinti, ir gali duoti dideles paklaidas. To galėtų būti išvengta, jei įvertinus nors vieną sritį (kriterijaus reikšmę parinkus 1 arba 2) bendras įvertinimas negalėtų būti „gerai“, o turėtų būti „nepatenkinamai“ ir atskirai nagrinėjamas komisijoje.

NPPSS atkreipė dėmesį, jog vertinimo vidurkis skaičiuojamas du kartus – sumuojant vertinimą kiekvienai sričiai (rezultatai, tinkamumas pareigoms, kvalifikacijai) ir po to dar kartą „suvidurkinamas“ bendras įvertinimas.

Nepakankamas vadovų vertinimas

Vertinant vadovus yra papildomas 1 arba 2 kriterijai. Įstaigos struktūrinio padalinio vadovui papildomas vienas kriterijus: gebėjimas administruoti struktūrinio padalinio veiklą. Įstaigų vadovams du papildomi kriterijai: lyderystė ir savikritiškumas. Vadovai, kurie šiaip jau gali būti kvalifikuoti vidutiniškai ar gerai (vertinimo kriterijų reikšmės 3-4 balais), o lyderių savybės yra žemos arba labai žemos (1-2 balai), galutiniame rezultate galėtų būti vertinami „patenkinamai“ ar „gerai“. Pateikiame pavyzdžius:

Struktūrinio padalinio vadovo vertinimas:

Gebėjimas pritaikyti turimas žinias ir įgūdžius pareigybės aprašyme nustatytoms funkcijoms atlikti

3 balai

10 balų (įvertinimas – 3 gerai).

Organizuotumas ir veiklos planavimas

3 balai

Veiklos kokybė 

4 balai

Gebėjimai tobulėti

4

19 balų (įvertinimas – 3 gerai)

Kūrybingumas

3

Bendravimo ir bendradarbiavimo įgūdžiai, atliekant pareigybės aprašyme nustatytas funkcijas

3

Atsakingumas

3

Lojalumas tarnybai

4

Gebėjimas administruoti įstaigos struktūrinio padalinio veiklą

2

Įstaigos vadovo vertinimas:

Gebėjimas pritaikyti turimas žinias ir įgūdžius pareigybės aprašyme nustatytoms funkcijoms atlikti

3 balai

10 balų (įvertinimas – 3 gerai).

Organizuotumas ir veiklos planavimas

3 balai

Veiklos kokybė 

4 balai

 

Gebėjimai tobulėti

4

23 balai (įvertinimas – 3 gerai)

Kūrybingumas

4

Bendravimo ir bendradarbiavimo įgūdžiai, atliekant pareigybės aprašyme nustatytas funkcijas

3

Atsakingumas

4

Lojalumas tarnybai

4

Savikritiškumas

2

Lyderystė

2

 

NPPSS atstovų nuomone, vadovavimo gebėjimai yra svarbiausi gebėjimai vadovui, jis iš esmės yra atsakingas už visą įstaigą ar padalinį (ypač kai kalbame apie stambiuosius, teritorinius struktūrinius padalinius – teritorinį policijos komisariatą, pasienio užkardą, priešgaisrines gelbėjimo tarnybas ir pan.) – vadovas ten yra (turėtų būti) lyderis, tokiam vadovui yra labai svarbus savikritiškumas. Manytina, kad turėtų būti įtvirtintos minimalios reikšmės tam tikrų vadovavimo kompetencijų, iki kurių smukus, vadovas negalėtų toliau dirbti vadovu.

NPPSS siūlė, kad įstaigų ir stambiųjų struktūrinių padalinių vadovų vertinime būtų atsižvelgta į iki tol atliktus psichologinio mikroklimato tyrimus (tokie tyrimai turėtų būti atliekami periodiškai – bent jau pilotiniai, kad preliminariai, o, prireikus, ir išsamiai būtų įvertinamas įstaigos, padalinio psichologinis mikroklimatas, nebūtų laukiama kol atmosfera perkais), vertinimo anketą pildytų ne pareigūnas (vadovas), o personalo tarnyba, atsižvelgdama į pareigūno (vadovo) savęs vertinimą ir kitus kriterijus (galėtų būti trys grafos – savęs vertinimas, specialistų, kolegų, pavaldinių vertinimas, vadovo įvertinimas) ar pan. Manytina, kad įstaigos vadovą, stambiausio struktūrinio padalinio vadovą turėtų vertinti ne tik vyresnis vadovas, bet ir kolegos (analogiško lygio bendradarbiaujančių institucijų vadovai) bei pavaldiniai. Manytina, jog geroji praktika vertinti vadovus 360 laipsnių kampu turėtų būti perimta ir vidaus tarnyboje.

Rezultatų „autonomiškumas“

NPPSS atkreipė dėmesį, kad nėra nustatoma reikalavimo palyginti pareigūnų veiklos rezultatus (gali susiformuoti „gerai vertinamų pareigūnų padaliniai“, kurių rezultatai bendrame analogiškų padalinių, pareigūnų kontekste yra žymiai prastesni).

Aprašo projektas nekuria (nesudaro prielaidų) vertinimą kiek įmanoma automatizuoti atsižvelgiant į kaupiamus veiklos rezultatus. Pavyzdžiui, Policijos departamente yra įdiegta subalansuota rodiklių vertinimo sistema, kurioje vertinami įstaigos (sistemos) veiklai svarbūs rodikliai, taip pat kaupiami ir sisteminami kiti statistiniai duomenys. Tokie duomenys yra (turėtų) būti geras pagrindas vertinimui – siekiant išvengti subjektyvių vertinimų, logiška vertinimo procesą maksimaliai automatizuoti pagal kaupiamus duomenis, o gautą įvertinimą tik papildyti kokybiniais vertinimo kriterijais (vadovo subjektyviu vertinimu). Toks sistemos formulavimas padėtų išvengti administracinės naštos, ir duotų objektyvesnį rezultatą (svarbiau rezultatai, nei ką vadovas subjektyviai mano apie pasiektą rezultatą). Tokia sistema leistų pareigūnams stebėti savo įvertinimą realiu laiku (ar bent kartą per mėnesį/ketvirtį). Vertinimo laikotarpis yra pakankamai ilgas, ir reikia, kad pareigūnas nuolat „jaustų pulsą“ apie tai, kokie yra jo tarnybos rezultatai, priešingu atveju, kasmetinis vertinimas gali tapti nemalonia staigmena.

Be to, aprašo projekte nėra aptariama, kaip įgyvendinti aprašą pirmaisiais metais, o konkrečiai – 2016 m. atliekant vertinimą nebus vertinami ankstesnių metų rezultatai. Tai reiškia, kad bus vertinama tik kvalifikacija ir tinkamumas pareigoms. NPPSS siūlo nustatyti taisyklę, kad pirmaisiais vertinimo metais (kol nėra vertinami veiklos rezultatai), bendras įvertinimas neturėtų būti neigiamas (išskyrus išimtinius atvejus, kai pvz. daugiau nei 3 vertinimo kriterijai vertinami 2 ar mažiau balų).

Vertinimo metu pareigūnams bus siūlomos aukštesnės pareigos – aprašo projekte nenustatyta, kaip turėtų būti įgyvendinamas siūlymas perkelti į aukštesnes pareigas. Ar komisija turėtų taip vertinti visus aukštesnių pareigų vertus pareigūnus, o vadovas savo nuožiūra skirti konkretų pareigūną į aukštesnes pareigas. Ar komisijos labai gerai įvertinti pareigūnai turėtų būti reitinguojami (pareigūnas gali nenorėti aukštesnių pareigų kitoje savivaldybėje, probleminiame padalinyje ir pan.). Ir priešingai – ar komisija gali vertinti (siūlyti) aukštesnėms pareigoms, jei toje įstaigoje nėra laisvų aukštesnių pareigų (ar pareigūnas galėtų pretenduoti į laisvas aukštesnes pareigas kitoje įstaigoje). Kaip komisija turi apsispręsti kam siūlyti aukštesnes pareigas (ypač jei vertinimai išdėstyti laike – reikia pvz. įvertinti 15 patrulių, tai atliekama ne per vieną dieną), o laisvos aukštesnės pareigos yra tik 5, arba jei aukštesnės pareigos yra tik specializuotame padalinyje, o labai gerai įvertinti pavyzdžiui patrulinio padalinio ir kriminalinės policijos padalinio pareigūnai (specialistai). Manytina, kad šios formalios problemos turėtų būti aiškiai išspręstos aprašo projekte ir nustatyti karjeros principai.

NPPSS prašo VRM įvertinti išdėstytas problemas, nurodytų teisės akto projekto trūkumų reikšmę pareigūnams, jų karjerai, visai vidaus tarnybai, jos raidai ir pakeisti (papildyti) rengiamo teisės akto nuostatas siūlomais pakeitimais.

NPPSS infomacija